الراي-نشرت وسائل الإعلام فى الآونة الأخيرة مسودة مشروع - نظام العمل المرن- والمنشور على موقع ديوان التشريع والرأي ، ولا شك أن لهذا الموضوع مزايا عديدة من أهمها تنظيم العمل لبعض الفئات من العمال الذين يعملون بشكل مرن - وان كنت اتحفظ على هذا المصطلح- ، وأيضاً الاهتمام بأشكال العمل المستحدثة في السنوات الماضية.
 
غير أن الفاحص لنصوص (مسودة نظام العمل المرن) يلاحظ أحكاماً تعتبر مخالفة للإتفاقيات الدولية وكذلك التشريعات الوطنية ، نذكر منها:
 
1- في المادة (2) ورد تعريف لعقد العمل المرن ، والتي نصت على أنها «اتفاق كتابي يتعهد بمقتضاه العامل..» ، مثل هذا التعريف يخالف صراحة مانصت عليه المادة (2) من قانون العمل عند تعريفه لعقد العمل والتى اجاز بأن يكون عقد العمل « شفهي» ، فما الغاية من مخالفة ارادة المشرع ؟
 
2- في ذات المادة السابقة ورد تعريف الأجر ، وهذا التعريف مأخوذ نسخاً من التعريف الوارد في قانون الضمان الاجتماعي رقم (1) لسنة 2014 ، وان كان الأولى الأخذ بالتعريف الوارد في قانون العمل الصادر بموجبه هذا النظام.
 
3- المادة (3) حددت الفئات التى تخضع لهذا النظام ومن ضمنهم :
 
أ- العمال الذين امضوا في الخدمة لدى صاحب العمل ثلاث سنوات متصلة ، طالما أن العامل يعمل لدى صاحب العمل لماذا هذا القيد غير المبرر.
 
ب- العمال ذوو الإعاقة ، وفي هذا المقام مخالفة صريحة للاتفاقية الدولية لحقوق الاشخاص ذوي الاعاقة ، وكذلك قانون حقوق الاشخاص ذوي الاعاقة ، التى نصتا صراحة على عدم جواز التمييز القائم على الاعاقة في العمل.
 
4- المادة (4) نصت على تعريف العمل عن بعد بأنه « بذلك حيث تم انجاز العمل عن بعد ودون الحاجة لتواجد العامل في مكان العمل» ، والذي يشوبه النقص وكان اولى بالأخذ بماورد في تعريف منظمة العمل الدولية للعمل عن بعد بأنه « العمل الذي ينجزه اشخاص اجراء ، سواء في منازلهم او في محل اقامتهم ، ويكون لحساب واحد او اكثر من اصحاب الاعمال ، الذين يبعد مقرهم عن محل الاقامة او مركز الاتصالات ، والذي يحتاج في ممارسته الى استخدام وسائل ونظم المعلومات والاتصالات».
 
5- في المادة (6) في فقرتها (أ) نصت على منح العامل الذي يعمل بصور مرنة اجرا لايقل عن الحد الادنى للاجور ، وهذا يسمح بالتمييز وعدم المساواة في الاجر بين العمال الذين يعملون ذات العمل ، بالاضافة الى التناقض الذي يبرزه نص الفقرة (ب) بأن يتم منح العامل اجر العامل العادي.
 
6- المادة (9) تناقض بصورة واضحة ماورد في الماده (6) و (7) بحيث أن هذا الاول يشير الى عدم التمييز ومن ثم ينص في المواد تلك المذكورة بالتمييز في الاجازات بين العمال والاجور ، على الرغم ان - المطلق يجري على اطلاقه - وبالتالي نص قانون العمل على منح الاجازات دون اية قيود.
 
7- المادة (14) اسندت الرقابة واستلام التقارير الى اللجنة الثلاثية لشؤون العمال، وهذا يقيد من دور تفتيش العمل من خلال وزارة العمل في بسط الرقابة على تلك المؤسسات واستلام التقارير وتفحصها.
 
وأخيراً ليس آخراً ، نتمنى أن تكون هذه الخطوة على قدر التطور الحاصل في سوق العمل والتكنولوجيا الحديثة والتي ابرزت العديد من الصور التى لاتجاريها تشريعات العمل.