الغد-عبد الله الربيحات

 أكدت هيئة الخدمة والإدارة العامة، أن النظر في الاعتراضات على التعيينات يجري في المؤسسة المعنية، موضحة بأن دور الهيئة يمتد عبر مختلف مراحل التعيين، ابتداءً من الإعلان عن الوظائف وحتى مرحلة قبول الطلبات، مشيرة إلى أنه لم يسجل أي اعتراض خلال جميع مراحل التعيين حتى الآن.

 

 

في المقابل، اعتبر خبراء في الإدارة، بأن هناك ضعفاً في حوكمة مقابلات التوظيف، في ظل اتساع السلطة التقديرية للدوائر الحكومية، بحيث منح النظام الوزير صلاحية تشكيل لجنة المقابلات برئاسة الأمين العام وعضوية موظفين من داخل الدائرة، وهو ما يجعل العملية برمتها بيد الجهة المعنية، بما يتناقض مع مبادئ الشفافية وتكافؤ الفرص.

وأشاروا إلى أن العدالة والشفافية تتطلب وجود جهة محايدة لدراسة الاعتراضات وتقييمها، عبر تشكيل لجنة خارجية مستقلة من أصحاب الخبرة، بحيث تُعنى بمدى التزام قرارات التعيين بالنصوص التشريعية، وتقيّم مستوى الحيادية والموضوعية في عملية الاختيار.

رئيس هيئة الخدمة والإدارة العامة فايز النهار، أوضح بأن دور الهيئة، يبدأ منذ لحظة نشر إعلان الوظائف، ويستمر عبر تدقيق الوثائق وتحديد المهل لمعالجة النواقص، مؤكداً عدم تسجيل أي اعتراضات حتى الآن.

وزيرة الدولة لتطوير القطاع المؤسسي الأسبق، ياسرة غوشة، بيّنت أن الاعتراض على القرار الإداري، يُعد وسيلة قانونية مكفولة للمتضرر، إذا كان القرار مخالفاً للقانون أو متجاوزاً للصلاحيات. وأشارت إلى أن تعليمات استقطاب وتعيين الموظفين في القطاع العام عالجت هذه المسألة بشكل مفصل، لكنها شددت على ضرورة وجود لجنة محايدة لدراسة الاعتراضات، وعدم الاكتفاء بأن تكون الجهة صاحبة القرار هي نفسها مرجع الاعتراض.

من جانبه، أوضح الأمين العام الأسبق لوزارة تطوير القطاع العام، خبير الإدارة العامة د. عبدالله القضاة، أن نظام الموارد البشرية نصّ على اختيار الأكفأ، لكنه لم يوفّر أدوات عملية كافية لذلك، مثل تطوير بطاقات وصف وظيفي قائمة على الكفايات القابلة للقياس. وأضاف أن المقابلات، بخلاف الاختبارات التحريرية، تفتقر للحوكمة وتخضع لسلطة تقديرية واسعة، وهو ما يضعف نزاهة النتائج رغم إمكانية تسجيلها وتصويرها.

وأشار القضاة إلى أن المادة (4) من النظام حدّدت أهداف إدارة الموارد البشرية في القطاع العام، وفي مقدمتها اختيار الكفاءات على أسس الاستحقاق والجدارة والشفافية وتكافؤ الفرص. كما ألزم النظام الدوائر، بموجب المادة (7)، بإعداد وتحديث بطاقات الوصف الوظيفي، ونصّت المادة (12) على ضرورة اختيار الأكفأ بناءً على الكفايات والخبرات، وبما يضمن العدالة والتنافسية.

وبيّن أن المادة (15) المتعلقة بالاختبارات والمقابلات منحت الدوائر صلاحيات عقد اختبارات الكفايات، أو الاستعانة بجهات أخرى في حال عدم توافرها لدى مركز تقييم الكفايات، ما يفتح الباب أمام مخاطر تتعلق بغياب الحوكمة. كما منح النص الوزير صلاحيات واسعة في تشكيل لجان المقابلات والمفاضلة، وهو ما يعزز الطابع اللامركزي للتوظيف ويثير تساؤلات حول ضمانات النزاهة.

وأضاف القضاة، بأن المادة (11) من التعليمات منحت الدوائر جوازية عقد اختبارات عملية لبعض الوظائف بنسبة تصل لـ50 % من العلامة الكلية، من دون اشتراط إشراف جهات رقابية أو محايدة، ما يقلل من مستوى الشفافية.

وبشأن مركز تقييم الكفايات التابع للهيئة، أوضح بأنه يقدّم خدمات تقييم متقدمة باستخدام أدوات معيارية، مثل المحاكاة والاختبارات النفسية وتمارين الفرق، لكنه لا يُمنح دوراً مباشراً في المقابلات، في حين أن تبعيته التنظيمية للهيئة تضعف استقلاليته، وتحد من إمكاناته في تحقيق الحوكمة الرشيدة.

وأكد أن ضعف الحوكمة، يظهر كذلك في مرحلة فرز الطلبات، بحيث لا يُشترط وجود طرف محايد في اللجان.

وأوصى القضاة، بخبراء في الإدارة، بأن هناك ضعفاً في حوكمة مقابلات التوظيف، في ظل اتساع السلطة التقديرية للدوائر الحكومية، وإعادة هيكلة لجان المقابلات لتضم أعضاء مستقلين من خارج الدائرة، بترشيح من مركز تقييم الكفايات. كذلك بنقل صلاحيات الاختبارات والمقابلات تدريجياً إلى مركز تقييم الكفايات، مع منحه استقلالية وفروع في المحافظات.

ودعا لتطوير وحدات الموارد البشرية في الدوائر وإعادة تأهيل كوادرها، وتقييد سلطة الدوائر بعقد الاختبارات العملية بوجود إشراف من لجنة تخطيط الموارد البشرية وجهات رقابية أخرى، ووضع ضوابط أكثر صرامة لصلاحيات الوزير في تشكيل اللجان الفنية والفرعية.

كما أكد أهمية إيلاء مركز تقييم الكفايات دوراً محورياً خلال مراحل التقييم، مع تعزيز استقلاليته وربطه مباشرة بوزير الدولة لتطوير القطاع العام، مشددا على ضرورة إعادة تعريف مفهوم "التوظيف اللامركزي"، بحيث لا يعني منح صلاحيات واسعة للدوائر في الاستقطاب والتعيين، بل نقل عمليات التقييم والمقابلات لمركز تقييم الكفايات، فيما تقتصر مهام الدوائر على استكمال الإجراءات بعد استلام النتائج.