على الرغم من الإيجابيات التي تتحدث عنها وزارة العمل حول "نظام العمل المرن رقم (44) لسنة (2024) الصادر بموجب المادتين (2) و(140) من قانون العمل رقم (8) لسنة (1996)"، فقد أبدى خبراء في العمل  ملاحظات على بنوده وإمكانية تطبيقه في قطاعات عدة.

 

 

وزيرة العمل ناديا الروابدة، رأت أن النظام جاء لزيادة تشغيل الأردنيين في القطاع الخاص، بتوفير أنماط جديدة من العمل، تتواءم مع مسؤوليات العمال العائلية وظروفهم الاجتماعية، وأنه يسهم بزيادة مشاركة المرأة والأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل، كما أنه يخدم أصحاب العمل في القطاع الخاص، بخفض الكلف التشغيلية في حال تشغيلهم لأيد عاملة في مؤسساتهم بنظام العمل المرن.

 

وأوضحت الروابدة أن من الفئات التي يجوز لها العمل ضمن أحد أشكال العمل المرن في مؤسسات القطاع الخاص التي تطبق النظام هي: الطلبة المنتظمون بالدراسة الأكاديمية، المرأة المرضع أو المرأة الحامل، العامل الذي يتولى رعاية طفل أو أكثر، العامل الذي يتولى رعاية أحد كبار السن أو الأقارب من الدرجة الأولى، العامل ذو الإعاقة، وأي عامل في المؤسسة تنسجم طبيعة عمله مع أي شكل من أشكال العمل المرن المنصوص عليها في النظام.  

وبينت، أن النظام حدد آلية انتقال العامل من نظام العمل غير المرن إلى العمل المرن، لافتة إلى أنه يجوز للعامل وصاحب العمل التحويل من العمل المرن إلى العمل غير المرن وبالعكس وذلك بعد مضي مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر من تاريخ التحويل.

وأكدت، أن تحويل العامل إلى نظام العمل المرن لا ينتقص من حقوقه العمالية المكتسبة المنصوص عليها في قانون العمل، كما أنه يراعي في "العمل لبعض الوقت" النسبة المئوية من ساعات العمل المتفق عليها بين العامل وصاحب العمل في حساب الإجازات السنوية والمرضية وأي إجازات أخرى نص عليها قانون العمل باستثناء إجازة الأمومة وساعة الرضاعة التي لا يسمح المساس بهما.

وشددت الروابدة على أن على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر ويطبق العمل المرن في مؤسسته، أن يعدل النظام الداخلي لمؤسسته بما يتوافق مع هذا النظام وأن يتم المصادقة عليه من وزارة العمل.

بدوره، قال رئيس بيت العمال حمادة أبو نجمة إن النظام الجديد بديل لنظام سابق، صدر قبل جائحة كورونا، ولا يختلف كثيرا عن الجديد، إلا في جوانب بسيطة منه، مبينا أن الحكومة لم تستفد من تجربة الجائحة، والتي تبين عبرها، أن هناك نواقص عديدة في النظام، أدت إلى صعوبات في تطبيقه، بخاصة في موضوع العمل عن بعد الذي أصبح يستخدم بكثرة.

ولفت أبو نجمة، إلى أن هناك فقرات خاصة في النظام، تتعلق بمسؤوليات صاحب العمل في توفير متطلبات العمل في موقع العمل، فكيف يمكن حساب أو تحديد ساعات العمل لغايات الأجور. 

وأشار إلى السلامة والصحة المهنية خلال العمل خارج موقع العمل، وما إلى ذلك من قضايا لم تكن مغطاة جيدا في النظام، وللأسف فإن النظام الجديد أيضا لم يعالجها على نحو صحيح. 

وتساءل أبونجمة، هل سيطبق أصحاب العمل هذا النظام أم لا؟ بقوله إن العديد من أصحاب العمل والعمال، بحاجة لأشكال العمل المرنة المتعددة، أكان العمل عن بعد أو عن طريق ساعات العمل المرنة، وغيرها من الأشكال. مبينا أن النظام هو لغايات ضمان الحقوق وتنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب العمل، ومدى الحاجة إليه في المؤسسة هي من ستفرض استخدامه واللجوء إليه.

ورأى أبو نجمة، أن المؤشرات الأولية بشأن اللجوء إلى النظام ستستمر بالوتيرة نفسها، لأنه لم يتضمن أي قواعد تشجع الطرفين على ذلك، لافتا إلى أنه بعد الجائحة، صار هناك إقبال جيد على أنواع العمل المرن، فالناس جربتها ووجدت فيها تسهيلا عليها، أكان في تخفيف الأعباء عن صاحب العمل، كتوفير أماكن عمل وخدمات وطاقة، وما إلى ذلك، كما أنها بالنسبة للعامل تخفف عنه أوقات التنقل وصعوباتها، وتساعده في البقاء بالمنزل لرعاية الأسرة إذا كان صاحب مسؤوليات عائلية. 

وأشار إلى أن النظام الجديد، حدد أشكال العمل المرن على النحو التالي: العمل عن بعد، العمل لبعض الوقت، العمل ضمن ساعات مرنة، أسبوع العمل المكثف، السنة المرنة، أو أي شكل من أشكال العمل المرن، يقرر مجلس الوزراء إضافته بناء على تنسب وزير العمل،  مبينا أن النظام اشترط أن يكون عقد العمل المرن الموقع بين العامل وصاحب العمل خطيا أو إلكترونيا، ويتعهد العامل بمقتضاه بالعمل لدى صاحب العمل ضمن أحد أشكال العمل المرن، وتحت إشرافه وإدارته وتوجيهاته مقابل أجر.

بدوره، قال خبير التأمينات والحماية الاجتماعية موسى الصبيحي، إن هناك تخوفات وثغرات في نظام العمل المرن الذي سيصبح نافذا اعتبارا من مستهل الشهر المقبل، فهذا النوع من العمل مفيد، ويفتح آفاقا للتشغيل وزيادة معدلات المشاركة الاقتصادية، بالإضافة إلى فائدته لأعمال ومشروعات، تتطلب طبيعتها تشغيل أيد عاملة ضمن عقود عمل مرنة وغير تقليدية.

وأضاف، أن من أهم الملاحظات الأولية التي قد تشكل تخوفات وثغرات في النظام، تكمن في أنه اشترط في تعريفه لعقد العمل المرن، أن يكون خطيا؛ أي مكتوبا، وهو النص ذاته، الوارد في المادة (2) من قانون العمل.

ولفت إلى أن القانون لم يشترط ذلك في عقود العمل غير المرنة (العقود التقليدية)، إذ قد تكون خطية (مكتوبة)، أو قد تكون غير مكتوبة (شفهية)، وللتسهيل كان يجب أن يعامل عقد العمل المرن معاملة عقد العمل غير المرن نفسه، وأن يعترف به، وإثباته أكان مكتوبا أو شفهيا، مع إدراك أهمية العقد الخطي بحفظ حقوق طرفي العقد وإثباته.

وبين الصبيحي، أن النظام لم يتضمن ضوابط لعنصر الأجر، وترك ذلك للاتفاق بين صاحب العمل والعامل، ولم يتطرق إلى ضرورة ألا يقل الأجر عن الحد الأدنى للأجور المعتمد، وفقا لأحكام قانون العمل، ما سيترك فراغا كبيرا ومتسعا للتهرب من الحد الأدنى للأجور، وبالتالي سينجم عن ذلك آثار اجتماعية واقتصادية، ستنعكس سلبا على العامل ومنظومة الحماية الاجتماعية.

وأشار إلى أنه بالنسبة لشكل العمل المرن المسمى (أسبوع العمل المكثف)، فيجب أن تكون هناك ضوابط متسقة تماما مع قانون الضمان الاجتماعي وأنظمته، لغايات ضمان شمول العامل بأحكام قانون الضمان، ولا يكفي ما نصت عليه المادة (10/ب) من النظام بهذا الشأن. لا سيما وأن من شروط شمول عمال المياومة، وفقا لقانون الضمان، العمل لمدة لا تقل على 16 يوما في الشهر الواحد.

وتطرق إلى شكل (السنة المرنة)، كأحد أشكال عقد العمل المرن، فهذه غالبا ما ستتخذ ذريعة لأصحاب عمل للتخلص من أجور العاملين طيلة أشهر السنة، واقتصار الأجر على الأشهر المحددة فقط في السنة المرنة، وبالتالي الانتقاص من حقوقهم، وما يتبع ذلك من إيقاف شمولهم بمظلة الضمان، كما يحصل للمعلمات والمعلمين في كثير من المدارس الخاصة.

وبين الصبيحي، أن النظام أجاز التحويل من عقد العمل غير المرن إلى أحد أشكال عقد العمل المرن، بالاتفاق بين صاحب العمل والعامل، لكنه لم يضع أي ضوابط تضمن عدم فرص شكل عقد العمل المرن على العامل، إذ قد يلجأ أصحاب عمل لإجبار العمال على التحول من عقد العمل غير المرن إلى عقد العمل المرن بصور وأشكال متعددة، وليس هناك حماية كافية للعامل من مثل هذا السلوك.

وأجاز النظام، للعامل في المؤسسات التي تطبق النظام وفي 6 حالات، أن يطلب التحول إلى عقد العمل المرن، وعبر أي شكل من أشكاله المحددة في النظام، ولكن لا يوجد في النص، ما يلزم صاحب العمل بالاستجابة لطلب العامل ورغبته.

في حين ألزم النظام صاحب العمل، بعدم التمييز بين العاملين لديه، بموجب عقود عمل مرنة، والعاملين بموجب عقود عمل غير مرنة، وهذا غير مفهوم، لا، بل لا يمكن أن يكون منطقيا في بعض الأمور، ولا سيما تلك التي تفرضها طبيعة عقود العمل المرنة، من ناحية بعض الحقوق العمالية، كمدة الإجازة السنوية، ومقدار الأجر، وطبيعة الإشراف والإدارة والمسؤولية.

عضو غرفة صناعة الأردن موسى الساكت قال، إن النظام على نحو عام جيد، ويناسب القطاع الخاص، وطبعا كما في كل نظام يحتاج لمراجعة دورية، لا سيما وأنه لا يوجد حد أدنى للأجور في نظام العمل المرن، ولكنه رأى أن عمال المياومة أيضا لا يوجد لهم غطاء في النظام، وهم جزء لا يتحزأ من منظومة العمل المرنة، مبينا أن هناك سلبية بعدم إمكانية صاحب العمل تحويل الموظف من عقد غير مرن إلى مرن، والذي قد يكون فيه إجحاف للموظف.